Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Руководство по увольнению работника по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Уведомление сокращаемых работников

Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.

Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.

Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.

Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.

Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.

Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Особенности увольнения по сокращению

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

• выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
• после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
• еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
• обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
• дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Этап 7. Подготовить справку о заработке

Ко дню увольнения по сокращению по Трудовому кодексу работодатель должен подготовить справку о заработке работника. В ней указывают сведения о доходе за 2 предшествующих календарных года. Форма справки утверждена приказом Минтруда «Об утверждении формы…» от 30.04.2013 № 182н.

Этот документ потребуется работнику на новом месте работы в том случае, если он возьмет больничный или уйдет в декрет. На основании сведений о зарплате новый работодатель рассчитает размер пособия, право на получение которого возникает у работника, несмотря на увольнение.

Писать заявление на выдачу справки работнику не нужно. Подготовка документа — обязанность работодателя (п. 2 приложения № 2 к приказу № 182н).

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Что еще можно сделать (до и после сокращения)

• Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
• Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
• Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
• Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.

Три совета на дорожку

• Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
• Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
• Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

• Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
• При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
• Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

• Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
• Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
• Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
• Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
• Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.

Как выгоднее и лучше уйти – плюсы и минусы для работника

У работника есть выбор – уволиться по сокращению в положенный срок или договориться с работодателем и уйти досрочно по соглашению сторон.

Работнику важно понимать, что для него лучше и выгоднее – сокращение или соглашение сторон. Для этого ниже в таблице сведены плюсы и минусы каждого способа увольнения.

Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон
плюсы	минусы	плюсы	минусы
Гарантия трудоустроенности последующих двух месяцев после уведомления о сокращении	Запись в трудовой книжке причины увольнения как сокращение (в дальнейшем может негативно отразиться на трудоустройстве к некоторым работодателям)	Быстрый расчет	Маленький размер компенсационных выплат (за неиспользованный отпуск)
Выходное пособие	Невозможность избежать увольнения по истечении оговоренных двух месяцев	Обязательное согласие сотрудника на разрыв трудового договора	Сроки выплаты компенсационных выплат могут быть продлены работодателем до 6 месяцев (обязательно оговариваются в соглашении и могут применяться только при добровольном подписании документа сотрудником)
Возможность получения пособия на бирже труда в течении года	Получение расчета только через два месяца после уведомления о сокращении
Получение предложений перехода на вакантные должности на том же предприятии

Сокращение пенсионеров и несовершеннолетних

Статья 3 ТК РФ запрещает ущемлять права работающих граждан по возрасту или другим качествам, не касающимся профессионального уровня. Работающие пенсионеры подчиняются тем же требованиям, что и остальные сотрудники. Исключение российское законодательство делает только для госслужащих – они подлежат увольнению в 65 лет.

Сокращение людей пенсионного и предпенсионного возраста проводится на общих основаниях без дополнительных ограничений. При выборе кандидатуры на сокращение учитывают эффективность сотрудника. Если она одинаковая у нескольких сотрудников, принимают в расчет другие преимущества, указанные в ст. 179 ТК РФ.

Уволенный пенсионер имеет право на материальную компенсацию в размере месячной зарплаты. Далее он может получать выплату еще 2 месяца, если за этот период не найдет работы. Чтобы получить деньги за 3-й месяц, нужно:

1. Стать на учет в службу занятости не позже 14 дней с даты увольнения.
2. Через 2 месяца написать заявление о выплате пособия за 3-й.
3. Получить согласие биржи труда на компенсационную сумму за 3-й месяц.

Сообщать о прекращении трудовой деятельности в ПФР не обязательно.

Увольнение по сокращению работников моложе 18 лет регламентируется статьей 269 ТК РФ. В этой ситуации работодатель должен получить письменное разрешение трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Следует подробно рассмотреть порядок увольнения работника в случае с сокращения должностей в штате. Данную процедуру можно разделить на этапы

Оформление распоряжения о предстоящем сокращении

Отсутствует законодательно закрепленная форма данного документа, поэтому допустимо создание в каждой организации своих бланков.

В распоряжении должны содержаться сведения следующего характера:

• наименование документа,
• дата составления и присвоенный номер,
• ФИО каждого сокращаемого работника, а также занимаемая им должность, номер в табеле, отдел работы,
• ФИО руководителя и его подпись,
• дата проведения процедуры сокращения штата.

Следующий этап создание комиссии, в число которой входят работники организации, обладающие полномочиями по контролю над штатным расписанием.

Необходимым условием сокращения штата выступает уведомление работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до назначенной даты. На данном этапе также составляется новое штатное расписание организации. Также составляется распорядительный акт об увольнении, с которым подлежащие сокращению работники должны быть ознакомлены под роспись.

В документе об уведомлении работодателю следует указать должности, которые он может предложить работнику для продолжения трудовой деятельности.

Работник, который получает данное уведомление, принимает решение об отказе от предложения или же о его принятии. Если работник соглашается занять предлагаемую должность, оформляется перевод.

При функционировании в организации профсоюзного органа работодатель обязан уведомить его о предстоящем сокращении штата не менее чем за два месяца. Если в организации намечается массовое увольнение работников, то уведомить нужно не менее чем за три месяца. При этом профсоюз должен отправить ответ в течение семи дней после получения уведомления. В ином случае мнение указанного органа не будет учтено.

Составление приказа об увольнении

Документ должен быть составлен по установленной форме Т-8. В графе «основание» следует указать, что причиной увольнения выступает сокращение штата. Приказ подписывается руководителем организации, а затем с ним должен быть ознакомлен сам работник, который также ставит на нем свою подпись.

Внесение записи в трудовую книжку увольняемого работника

Также указывается основание увольнения и соответствующая статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Выплаты, на которые вправе рассчитывать работник при увольнении, установлены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

К ним относится выходное пособие, размер которого рассчитывается на основании суммы заработной платы за месяц. Также уволенный работник вправе получать компенсацию в размере ежемесячной заработной платы в последующие два месяца.

Обратите внимание! Если уволенный работник зарегистрировался в Центре занятости и не может трудоустроиться в течение двух месяцев, на работодателя возлагается обязанность по выплате ему компенсации за данный период.

В ряде случаев сотрудниками службы занятости может быть принято решение о продлении срока выплаты компенсации уволенному сотруднику. Чтобы получить компенсацию, работнику необходимо представить бывшему работодателю соответствующее заявление, а также трудовую книжку, в которой нет записей о трудоустройстве. Компенсация будет выплачена в течение двух месяцев.

Уволенные работники вправе получить заработную плату за время работы, компенсацию за каждый неиспользованный день отпуска и выходное пособие.

СКАЧАТЬ необходимые в процессе сокращения документы можно по ссылкам ниже:

1. Распоряжение о сокращении
2. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата
3. Приказ об увольнении работника (форма Т-8)
4. Приказ об увольнении группы работников (форма Т-8а)

Предусмотренные сроки

В процедуре увольнения работников по сокращению должностей штата важную роль играют сроки совершения отдельных действий и принятия решений.

Обратите внимание! Работодателем должен быть соблюден ряд сроков, а именно:

• он обязан издать распоряжение о планируемом сокращении не менее чем за два месяца,
• работодатель должен уведомить Центр занятости и профсоюзный орган, действующий в организации, не менее чем за два месяца, а при сокращении группы лиц – не менее чем за три месяца,
• работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, а также выходное пособие и компенсацию за дни отпуска, которые им не были использованы, непосредственно в день увольнения,
• в течение двух месяцев работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере заработной платы за месяц. Выплаты осуществляются при условии постановки работника на учет в Центр занятости и невозможности трудоустроиться в течение указанного периода.

При нарушении указанных сроков к работодателям могут быть применены штрафные санкции (до 50 МРОТ для индивидуальных предпринимателей и до 500 МРОТ для юридических лиц).

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись — соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Пошаговая инструкция сокращения штатной единицы

Проводимая процедура регламентируется законодательством. Далее описана пошаговая инструкция сокращения штатной единицы:

1. Если принято решение о необходимости провести сокращение, необходимо оформить приказ об этом. С этим документом знакомят под подпись всех сотрудников фирмы, к которым он имеет отношение. В документе должен быть указан перечень должностей, которых коснётся предстоящее увольнение. Приказ составляется в произвольной форме.
2. Порядок предусматривает создание нового штатного расписания. Для его оформления предусмотрена форма Т-3. В документе должны отражаться должности работников, количество штатных единиц на каждой, соответствующие оклады.
3. Необходимо взять личные дела сотрудников и провести выбор тех, кто попадёт под увольнение. При рассмотрении данного вопроса необходимо учесть нормы законодательств о том, кого можно сокращать и у кого имеется преимущественное право при получении другой работы вместо увольнения. Этим занимается специально сформированная комиссия. Результат работы оформляется протоколом.
4. Каждому, кто подпадает под сокращение штатной единицы, дают письменное уведомление, где этот сотрудник расписывается, подтверждая, что он с документом ознакомлен.
5. Каждому из увольняемых нужно предложить аналогичные рабочие места, при условии, что они на предприятии имеются. Он имеет право отказаться от вакансии, если сочтёт это нужным.
6. Затем производится уведомление службы занятости о предстоящем увольнении, а также в профсоюзные органы.
7. В соответствии с датой увольнения издаётся соответствующий приказ.
8. В трудовой книжке в качестве основания указывают статью увольнения по сокращению штатов 81 ТК РФ. При этом делается ссылка на пункт 2 части 1
9. В день увольнения осуществляются все выплаты, которые положены сотруднику.
   Возможна ситуация, когда количество увольняемых превышает наличие вакансий для них. В этом случае перевод на другую работу должен предлагаться с учётом преимущественных прав сотрудников.

Образец приказа должен включать в себя следующую информацию:

1. Название фирмы.
2. Подразделение, в котором занят сотрудник.
3. Указываются данные работника, дата.
4. Формулируется причина, на основании которой имеет место увольнение.

Похожие записи:

• Размер пенсии по инвалидности в 2023 году
• УСН в 2023 году: обзор основных изменений
• Налоговый вычет на ребёнка в 2018 году