Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «После какого по счету выговора последует увольнение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.
Работнику — увольнение. А что организации?
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Этапы увольнения сотрудника
Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:
- Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
- Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
- Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
- Выплата всего причитающегося по закону.
Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.
Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц
Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
Кого нужно оповестить:
- Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
- Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
- Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.
Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.
В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.
Этап 2. Приказ об увольнении
В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.
Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
- Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).
При увольнении на основании выговора в обязательном порядке особым образом заполняется трудовая книжка. Это правило прописано в специальном правительственном постановлении No 225. При выдаче документа увольняемому сотруднику в нем должны присутствовать такие данные:
- информация о сотруднике;
- сведения о переводах;
- данные о полученных награждениях и достижениях.
Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовой не отражаются. Исключением является ситуация, когда человека увольняют за эти нарушения.
Если сотрудника уволили на основании многочисленных выговоров или за грубое нарушение, в трудовой должна присутствовать запись, что договор аннулирован по причине с многократным неисполнением и нарушением трудовых обязанностей. Обязательно указывается статья, на которую опирается руководитель при увольнении. Существует еще несколько правил оформления трудовой:
- Недопустимы какие-либо аббревиатуры и разные словесные сокращения.
- Отметка в трудовой заверяется подписью ответственного лица.
- Должна присутствовать печать организации.
- В специально отведенных полях прописываются дата и реквизиты приказа для увольнения.
Дополнительно может быть оформлена личная карточка по форме Т-2. Здесь может присутствовать информация о выговорах. Составлять ее или нет, решает работодатель.
Сколько нужно выговоров для увольнения
Конкретное количество выговоров сотруднику, которое необходимо для принятия работодателем окончательного решения о его непосредственном увольнении в трудовом кодексе никем и никогда не прописывается, поэтому уже после 1 серьёзного официального выговора сотрудникам, получившим наказание в письменной форме, следует конкретно задумываться о возможных будущих последствиях и понимать, что после следующего выговора может последовать увольнение.
Уже после последующего, то есть повторного официального выговора в письменной форме по качеству исполнения рабочих обязанностей сотрудника работодатель имеет полное право принять решение об увольнении данного сотрудника с его настоящей должности.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Увольнение из-за выговоров
Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.
Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.
Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.
Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.
Увольнение и его порядок
Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.
В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:
| Этап | Необходимые меры, процедура |
| Выговор | |
| Фиксирование самого факта проступка | С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего. |
| Образование следственной комиссии | Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер. |
| Сбор официальных доказательств | Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения:
· результатов медицинских освидетельствований; · актов ревизий; · справок экспертиз. Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом. |
| Проверка на наличие льгот | Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях. |
| Предложение работнику дать объяснительную | Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии.
Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе. При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее. |
| Итоги действий по расследованию и фиксации | Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом. |
| Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка | Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде. |
| Приказ о выговоре | Срок для его издания – 1 мес. с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193).
На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом. |
| Увольнение | |
| Повторность | При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8). |
| Финишные меры | Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы:
1. Расчет. 2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему. |
Работник уже имеет два дисциплинарных взыскания, возможно ли его уволить в качестве третьей меры?
За совершение дисциплинарных проступков работодатель применил два дисциплинарных взыскания (выговор и замечание) к работнику. Возможно ли увольнение данного работника в качестве третьей меры дисциплинарного взыскания?
В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).
При этом глава 30 ТК РФ «Дисциплина труда» не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, если у работника имеется хотя бы одно неснятое в порядке ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).
Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:
Параметр
Описание
Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».
Это вид порицания, выраженный официально.
В письменной форме, приказом.
Есть ли разновидности
Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.
Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговор
За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.
Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:
Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.
Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.
Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.
Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.
Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).
Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
Что говорит ТК РФ о выговоре
В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива. В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками. Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера. За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.
Выговор – это одна из форм дисциплинарного взыскания. Его цель состоит в осуждении виновных действий сотрудника. Выговор выносится по письменному приказу. В этом документе может существовать только одна формулировка — выговор. Формулировки строгий выговор не существует. Если в приказе эта формулировка отражается, действие работодателя признается неправомерным, исходя из судебной практики.
Дисциплинарный поступок в форме выговора означает неисполнение, ненадлежащее выполнение сотрудником обязанностей, которые закреплены в трудовом соглашении, должностной инструкции, а также в нормативных актах работодателя. Нарушение трудовой дисциплины, в свою очередь, выражается в неявке сотрудника на работу, хищении чужой собственности, появлении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, предоставлении фальшивых бумаг при оформлении на работу.
Глава 30 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями. В частности, это статьи 192-195 ТК РФ. Руководитель компании вправе применять к сотруднику следующие меры наказания по статье 192 ТК РФ:
- замечание;
- выговор.
Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:
- дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
- определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
- номер, дата приказа.
Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.
ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.
При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:
- в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
- взыскания не погашены;
- соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.
Выговор является одним из вариантов дисциплинарного взыскания. Статья 192 Трудового Кодекса напрямую указывает на это, перечисляя меры воздействия на подчиненных. При этом точного определения, что именно называется выговором, в законе нет. С точки зрения юридической практики – выговор – вид наказания, применяемый к работнику. Он может быть устным или письменным, влиять на выплату стимулирующих надбавок или нет.
Причиной этой меры дисциплинарного воздействия должны быть проступки, связанные с несоблюдением трудовой дисциплины, невыполнением обязанностей согласно трудовому договору или иные, также взаимосвязанные с рабочими функциями.
Важным моментом является то, что за один проступок может быть наложено только одно взыскание и в течение тридцати суток с момента совершения проступка. Срок может быть увеличен на период действия больничного листа работника, поскольку объявить взыскание временно нетрудоспособному гражданину нельзя. Объявлять выговор или нет – решает работодатель. Выговор – это возможность, но не обязанность.
Важно За один и тот же проступок допускается объявить выговор, можно сделать устное замечание, но допускается и оставление без последствий.