Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Надо ли издавать отдельный приказ на оплату сверхурочных часов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Что делать если у работника возникла недоработка?
Запланированное графиком рабочее время нередко оказывается меньше, чем норма на соответствующий период.
Предположим, человек работает по графику «сутки через трое», учётный период — месяц. На октябрь 2019 года у него пришлись рабочие смены на следующие числа: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28 октября. Всего он отработал 168 часов (7 смен x 24 час.). А норма в октябре из расчёта 40-часовой пятидневной рабочей недели — 184 часа. Получается, что в график была заложена недоработка до нормы — 16 часов.
При этом часы недоработки до нормы нельзя признать простоем (который даже в случае вины работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка). Ведь простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Такие обстоятельства надо доказывать, и в комментируемом случае их очевидно нет. Поэтому оплачивать такую недоработку, как простой, нельзя.
Суды считают, что в такой ситуации имеет место неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя. Аргументы против работодателей, которые платят сотрудникам только за фактически отработанное время, обычно такие:
— работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, и он не давал согласия на перевод на неполное рабочее время;
— работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной трудовым договором;
— работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);
— недоработка до нормы часов рабочего времени обусловлена ненадлежащей организацией труда работодателем.
Если же сотрудник пойдёт в суд, то он может также получить с работодателя деньги в возмещение морального вреда.
Аналогичную позицию занимают трудинспекторы.
Ранее мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая идет вне графика, превышает в учетном периоде норму, установленную производственным календарем. Сверхурочные часы возможно определить только по окончании учетного периода и только расчетным путем по формуле:
Сч = К ф.ч. – К н.р. – К н.ч, где
-
К ф.ч. – количество фактически отработанных часов;
-
К н.р. – количество часов, в которые работник не мог исполнять свои трудовые; обязанности, но за ним сохранялось место работы (отпуск, командировка, больничный);
-
К н.ч. – количество часов по норме.
Только с письменного согласия… или не только?
У руководителя нет права заставлять подчиненных работать сверхурочно. Сначала он должен под роспись получить согласие и издать приказ. Когда все документально оформлено, сотрудник может приступать к сверхурочной работе. Причем для этого должна быть конкретная причина:
- возникли какие-то технических проблемы, из-за которых работа «встала» — при этом ее невыполнение должно угрожать либо ценному имуществу, либо безопасности людей;
- произошло ЧП, которое остановило работу организации, и его последствия нужно срочно устранить;
- работа ведется посменно и не может быть остановлена, однако сменщик не вышел — тогда требуется как можно скорее найти другого работника.
То есть ситуация, которая сложилась на работе, должна быть достаточно серьезной. И подготовка отчета к совещанию не входит в данный список. Но на практике по обоюдному согласию сотрудник может остаться и закончить работу.
В ст. 259 и 264 ТК РФ указаны особые случаи. Некоторые работники могут отказаться от сверхурочной работы. Если вы хотите привлечь их, ознакомьте подчиненных с их правами под роспись. В этот список входят:
- женщины с детьми до 3-х лет;
- инвалиды;
- родители детей-инвалидов;
- опекуны сирот;
- отцы и матери-одиночки с детьми до 5 лет;
- работники, осуществляющие уход за тяжело больными родственниками.
Однако есть случаи, когда не нужно получать согласие:
- произошла или может произойти производственная авария, техногенная или природная катастрофа, и работники требуются для предотвращения или устранения последствий произошедшего;
- вышла из строя система водо-, тепло-, газо- или электроснабжения, канализационная система, необходим срочный ремонт;
- большому количеству людей угрожает опасность из-за военного конфликта или природной катастрофы, производится массовая эвакуация и пр.
Памятка для работодателя
Сотрудники, конечно, редко горят желанием работать сверх нормы. Но если это оплачивается так, как положено, у руководства обычно не возникает проблем. Поэтому запомните самое главное:
- просите работников и профсоюз дать письменное согласие на сверхурочную работу;
- обращайте внимание на медицинские справки — в них указано, можно ли сотруднику работать сверх нормы;
- компенсируйте дополнительное время в соответствие с законом;
- разработайте локальные нормативные акты с подробной информацией о привлечении к сверхурочной работе, порядке оплаты, дополнительных выходных и т.д.;
- заведите отдельный журнал и следите, чтобы переработки не превышали 120 часов в год.
Нетрудно догадаться, что в рамках фирм, задействующих СУРВ-системы, способ начисления заработной платы работодатель выбирает самостоятельно исходя из собственных предпочтений, а также характеристик индивидуальных и общих ТД. Максимально часто используется методика выполнения транзакций за фактическую отработку. Особую популярность получают как обыкновенные тарифные ставки, так и оклады, представленные в форме фиксированных сумм и величин.
Понимание того, что такое учетный период при суммированном учете рабочего времени — это настоящий ключ к организации грамотного процесса функционирования компании. Однако человек, занимающийся внедрением представленного режима, в обязательном порядке должен разобраться с оплатой. В определенных ситуациях работодателю следует сделать выбор в пользу сдельной схемы, по нормам которой вознаграждение начисляется в зависимости от числа единиц, например, произведенного товара. Такие регламенты уже прошли регулярную обкатку на предприятиях, скажем, заводского или швейного формата. Они являются отличным стимулом для профессиональных мастеров, желающих видеть прямой результат своих операций.
Правила применения СУРВ-систем
Каждая организация, желающая внедрить предложенную методику учета, должна обратить внимание на следующие моменты:
- новая схема работы вводится только в ситуации, когда невозможно задействовать обыкновенный график;
- количество отработанного людьми времени не превышает показатели, установленные в законодательстве Российской Федерации;
- документация регламентирует абсолютно все аспекты организационного процесса: от начала и конца функциональных суток до периодичности смен;
- нормы закона России запрещают вводить инструкции, предусматривающие существенную переработку;
- особой аналитике подвергаются периоды, включающие в себя множество праздничных и выходных дней.
Как уже говорилось ранее, образец трудового договора по годовому суммированному учету рабочего времени по ТК РФ в обязательном порядке должен включать в себя все особенности будущих аспектов операционного функционирования предприятия. Составив грамотный набор бумаг, работодатель убережет себя от всевозможных проблем, связанных, например, с внеплановыми и квартальными инспекциями.
Как посчитать переработку при суммированном учете рабочего времени?
Расчет переработки рабочего времени производится по суммированному учету отработанных часов за отчетный период. Расчет производится путем скрупулезного ведения графика отработанных периодов. Графики ведутся начальниками участков, на основании заполняемых ежедневно журналов учета. Впоследствии табель сдается в бухгалтерию для оплаты произведенных работ.
Исходя из разрешенного по закону периода суммарного учета, производятся итоговые подсчеты переработанного времени. Его наличие подлежит дополнительным выплатам. Недоработка может быть восполнена дополнительными сменами или уменьшением зарплаты за последний месяц учетного периода. На многих предприятиях со сменным графиком руководство предпочитает компенсировать суммарные переработанные часы по возможности отгулами, а не производить повышенные выплаты.
Суммированный учет рабочего времени — основные моменты
Суммированному учету отработанного времени посвящена ст. 104 Трудового кодекса, которая определяет такой метод как подсчет рабочего времени совокупно в течение заранее выбранного периода. То есть трудовые смены в разные дни по времени могут быть неодинаковыми и выходить за рамки установленных законом предельных нормативов. Также могут быть неодинаковыми и выходящими за пределы максимальной продолжительности трудовой деятельности и рабочие недели. При этом суммировано за месяц (квартал, полугодие, год) временной норматив длительности исполнения рабочих обязанностей должен соблюдаться и соответствовать определенному в ТК РФ. Факт применения суммированного способ учета и отчетный период устанавливаются внутренней документацией организации.
Опытные кадровики, использующие суммированный учет отработанного времени, составляя график сменности, как правило, сначала расписывают все пересменки на искомый год, и только после этого, подсчитав рабочие часы, выбирают оптимальный учетный период. Делается это для того, чтобы избежать возникновения переработки по итогам взятого за основу периода, так как переработка, заранее включенная в график, является нарушением трудового законодательства.
Важные моменты при составлении приказа
На текущий момент нет стандартного, единого для всех образца данного приказа, так что работодатели могут писать его так, как они его себе представляют. Также может быть использован шаблон, утвержденный внутри фирмы.
Документ должен содержать ряд определенных данных:
- дата, номер, место создания;
- полное наименование предприятия;
- сама суть распоряжения, т.е. информация о периоде суммированного учета;
- перечислить кого именно будет касаться эта мера;
- указать основание для его написания и обоснование (причину составления);
- назначить ответственных за исполнение приказа работников (указать их должности и ФИО).
В тех случаях, когда к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их тоже нужно отметить. При необходимости в бланк можно включить и иные сведения.
Суммированный учет при переработках — пример учета рабочего времени
Несмотря на то, что суммированный учет рабочего времени позволяет не соблюдать установленное законом количество рабочих часов в течение дня и недели, необходимо, чтобы нормальная продолжительность трудового времени (определяемая для каждой категории сотрудников отдельно) была соблюдена.
Приведем пример. Работодатель решил применять суммированный учет рабочего времени. За учетный период был взят 1 месяц. Сотрудники трудятся в нормальных условиях труда, опасные и вредные факторы производства не воздействуют на их организм. Работники трудоустроены на условиях полного рабочего дня. Для таких сотрудников норма рабочего времени составляет 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Общее количество часов, отработанных в течение месяца, не должно оказаться больше 160 (это нормальная длительность рабочего времени). Допустим, сотрудник первые 2 недели трудился по 48 часов в неделю. Значит, следующие 2 недели он не должен оставаться на работе более чем на:
(160 ч. — (48 ч. х 2 нед.)) : 2 нед. = 32 часа в неделю.
|
Нормальная продолжительность рабочего времени, т. е. времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, составляет не более 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников нормальная продолжительность рабочего времени сокращена. Это несовершеннолетние работники, инвалиды I и II группы, а также работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, и др. Для них нормальная продолжительность рабочего времени может составлять, например, 24, 35 или 36 часов в неделю (ст. 91 и 92 ТК РФ). |
Если работник болел в месяце учетного периода, на который приходится недоработка, а переработка в других месяцах учетного периода не «погаси- лась», необходимо скорректировать график работы путем предоставления дополнительных часов или дней отдыха, чтобы по итогам учетного периода выйти на норму рабочего времени.
На нашей автозаправочной станции всем операторам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — квартал. По графику работы в одном месяце у операторов происходит переработка, в другом, наоборот, недоработка нормы рабочего времени. Нужно ли в таком случае пересматривать график работы?
Месячная норма рабочего времени по графику довольно часто отличается от ежемесячной нормативной продолжительности согласно производственному календарю. Главное условие: нормальное число рабочих часов за квартал должно соответствовать норме рабочего времени по графику работы операторов автозаправочной станции за учетный период (квартал).
Основные правила суммированного учета
Нестандартный режим рабочего времени, гибкий режим рабочего времени, скользящее предоставление выходных дней, сменный режим предполагают ведение суммированного учета рабочего времени.
Основной документ, на который необходимо в данном случае опираться, — ст. 104 ТК РФ. Она дает ответ на вопрос, в каких случаях допускается введение суммированного учета: когда не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность.
Смысл суммированного учета рабочего времени заключается в выборе некого учетного периода, чтобы по его итогам продолжительность рабочего времени не превышала нормального количества рабочих часов.
Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, Трудовой кодекс устанавливает учетный период три месяца, однако есть оговорка: у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в силу особенностей технологического процесса или по сезонным причинам можно увеличить такой учетный период на период больше трех месяцев, но при наличии отраслевого соглашения и коллективного договора и не более чем до одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Ведение кадрового учета без проблем
Попробовать
Какая продолжительность рабочего времени будет у сотрудника, работающего по графику «сутки через трое»? В данном случае нужно исходить из общепринятой нормы: нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю. Работодатель устанавливает некий учетный период, внутри которого эти часы распределяются как угодно, главное — по итогам учетного периода выйти на норму по часам.
Оплата праздничных или выходных при суммированном учете
Если рабочий день сотрудника выпадает на нерабочий праздничный день, то в табеле рабочего времени проставляется код «РВ», несмотря на то, что этот рабочий день предусмотрен графиком работника. В этом случае на работника также распространяется положение ст. 153 ТК РФ об оплате работы в повышенном размере.
Согласно Рекомендациям Роструда от 02.06.2014, при введении суммированного учета рабочего времени работу в праздничные дни нужно включать в месячную норму рабочего времени.
Если работник привлекался к работе в свой выходной или в нерабочий праздничный день сверх месячной установленной ему нормы или сверх нормы в соответствии с учетным периодом, тогда такая работа будет подлежать оплате согласно ст. 153 ТК РФ. Также работник может взять другой день отдыха.
Если внутри учетного периода работодатель уже оплатил нерабочие праздничные дни, то по окончании учетного периода ему не нужно оплачивать их как сверхурочную работу. В Решении Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 дается разъяснение по этому случаю: «Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной».
Оплата переработки при сменном графике работы
Оплата переработки при сменном графике работы имеет свои нюансы, связанные в первую очередь с особенностями точного подсчета отработанного сверх нормы времени. О том, как оплачивается переработка при сменном графике, вы узнаете из нашей статьи.
- Откуда берется переработка при сменном графике работы?
- Суммированный учет рабочего времени — основные моменты
- Как оплачивается работа при сменном графике?
- Расчет переработки при работе посменно
- Как оплачивается переработка при сменном графике работы?
- Компенсация в виде дополнительного отдыха
- Законодательные ограничения в отношении переработки