Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности трудового договора с медицинским работником». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Первый вопрос, который может возникнуть у руководителя медицинской организации, а обязательно ли вообще заключать трудовые договоры с врачами и медсестрами или можно обойтись гражданско-правовыми соглашениями об оказании услуг? Гражданско-правовые отношения являются более свободными для обеих сторон, они не требуют соблюдения исполнителем жесткой трудовой дисциплины, но и не предполагают предоставления гарантий трудовых прав (отпуск, оплата больничных и т.д.) Поэтому соблазн обойтись именно таким способом оформления отношений всегда велик.
Комментарий к ст. 350 ТК РФ
1. Труд медицинских работников интенсивен и требует значительного физического и нервного напряжения, что обусловлено высокой ответственностью за жизнь и здоровье человека. Поэтому в трудовом законодательстве для указанной категории работников предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени. По общему правилу продолжительность рабочего времени всех без исключения медицинских работников не должна превышать 39 часов в неделю.
2. Нормы о сокращении рабочего времени для отдельных категорий работников здравоохранения установлены некоторыми специальными федеральными законами. Так, отдельным категориям медицинских работников, занятым на работах с химическим оружием, предусмотрена 24-часовая и 36-часовая рабочая неделя (в зависимости от группы работ) в соответствии со ст. 5 Закона о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием. Перечень должностей (профессий) работников учреждений здравоохранения, занятых на работах с химическим оружием (ХО), предусмотренных ч. 2 (первая группа работ) и ч. 3 (вторая группа работ) ст. 1 Закона о социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием, утвержден Приказом от 19.12.2002 Минздрава России N 386 и Российского агентства по боеприпасам N 714. Сокращается продолжительность рабочего времени медицинским работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи в соответствии с Законом о предупреждении распространения туберкулеза, а также работникам здравоохранения, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, согласно Закону о предупреждении распространения ВИЧ-инфекции.
3. Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени медицинских работников дифференцирована в зависимости от вида и специфики работы, от степени вредности и опасности условий, в которых она осуществляется, и определена Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», причем в нем указаны только те работники, продолжительность рабочего времени которых составляет менее 39 часов в неделю в связи с работой в неблагоприятных условиях.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ 36-часовая рабочая неделя установлена, в частности, врачам, в т.ч. врачам — руководителям структурного подразделения (кроме врача-статистика), среднему (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшему медицинскому персоналу инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов, кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов, осуществляющих работу по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных;
— врачам, в т.ч. руководителям структурного подразделения (кроме врача-статистика), среднему и младшему медицинскому персоналу лепрозориев;
— отдельным категориям медицинских работников лечебно-профилактических учреждений (больниц, центров, отделений, палат) по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями; врачам, в т.ч. руководителям отделения, кабинета (кроме врача-статистика), среднему (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшему медицинскому персоналу психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов (в т.ч. детских), осуществляющих работу непосредственно по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных;
— старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи, станции (отделения) скорой и неотложной медицинской помощи городов Москвы и Санкт-Петербурга; фельдшерам или медицинским сестрам по приему вызовов и передаче их выездной бригаде станции (отделения) скорой медицинской помощи, станции (отделения) скорой и неотложной медицинской помощи городов Москвы и Санкт-Петербурга; врачам-психиатрам; среднему и младшему медицинскому персоналу, занятым на работах по оказанию медицинской помощи и эвакуации граждан, страдающих психическими заболеваниями, а также среднему и младшему медицинскому персоналу, выполняющему работы непосредственно по эвакуации инфекционных больных станций (отделений) скорой медицинской помощи, станций (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи, отделений выездной экстренной и консультативной медицинской помощи областных, краевых и республиканских больниц; некоторым категориям медицинских работников организаций государственной санитарно-эпидемиологической службы, в т.ч. врачам-эпидемиологам, врачам-вирусологам, врачам-бактериологам, среднему и младшему медицинскому персоналу, работающим непосредственно с живыми культурами (зараженными животными), а также врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, занятым на работах в отделе особо опасных инфекций, и некоторым иным категориям медицинских работников определенных организаций и учреждений здравоохранения.
33-часовая рабочая неделя предусмотрена: для врачей лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов), проводящих исключительно амбулаторный прием больных; врачей и среднего медицинского персонала физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов, работающих полный рабочий день на медицинских генераторах ультракоротковолновой частоты «УКВЧ» мощностью свыше 200 Вт; врачей-стоматологов, врачей-стоматологов-ортопедов, врачей-стоматологов-ортодонтов, врачей-стоматологов детских, врачей-стоматологов-терапевтов, зубных врачей, зубных техников (кроме врача-стоматолога-хирурга, врача — челюстно-лицевого-хирурга) стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов).
Подведем итог вышесказанному:
- Медицинская организация обязана оформлять трудовые договоры с медицинскими работниками.
- Трудовой договор составляется в письменной форме, любые изменения в него вносятся путем подписания дополнительного соглашения, кроме случаев производственной и организационной необходимости.
- В трудовом договоре обязательно должны быть согласованы существенные условия (трудовая функция, режим рабочего времени и отдыха, размер заработной платы, место работы и др.), а также могут содержаться дополнительные условия в зависимости от ситуации.
- Принципиально важно правильно указать должность и специальность медработника в строгом соответствии с Единым квалификационным справочником или профстандартом.
В связи с реформированием системы здравоохранения были оптимизированы (закрыты) многие медицинские учреждения и исследовательские центры РАН, что повлекло в свою очередь сокращение числа медицинских работников. В связи этим из-за нехватки кадров врачи вынуждены работать сверхурочно, за пределами установленного для них графика рабочего времени, в выходные и праздничные дни. Также из-за низких зарплат многим медицинским работникам приходится совмещать профессиональную деятельность и работать на нескольких ставках в одной или нескольких медицинских организациях [1]. Все вышеизложенное влияет на психоэмоциональное состояние медицинских работников, от которого зависит квалификационный уровень оказания медицинской помощи пациенту.
Ответственность медицинских работников и медицинских организаций, предусмотренная за качество оказываемых ими медицинских услуг (помощи), отражена в ряде законодательных и нормативно-правовых актах Российской Федерации (РФ), среди которых: ст. 98 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [2], ст. 515 Гражданского кодекса РФ [3], Трудовое законодательство [4]. В соответствии с представленными законодательными и нормативно-правовыми актами РФ медицинские организации, медицинские работники и фармацевтические работники несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни и (или) здоровью при оказании гражданам медицинской помощи [2], обязаны возместить моральный вред за физические или нравственные страдания пациента [3], подвергаются дисциплинарным взысканиям в виде замечания, выговора или увольнения за неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинским работником по вине администрации возложенных на него трудовых обязанностей [4]. Административная ответственность наступает в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях и статьями: 6.2. «Незаконное занятие народной медициной», 6.3. «Нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения» и 13.14. «Разглашение информации с ограниченным доступом» [5]. Целая группа составов преступлений, за которые медицинские работники несут ответственность, зафиксирована и в Уголовном кодекс РФ (далее — УК РФ) [6]. Так, УК РФ в ч. 2 ст. 109 предусматривает «наложение ответственности за причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 118 — «Причинение тяжкого вреда здоровью по неосторожности», а также cодержит квалифицирующий состав для лиц, исполняющих свои профессиональные обязанности: в ч. 4 ст. 122 — «наложение ответственности за заражение другого лица ВИЧ-инфекцией вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей», в ст. 124 — «неоказание помощи больному», в ст. 235 — «незаконное осуществление медицинской или фармацевтической деятельности», в ст. 293 — «халатность». В связи с вышеназванными особенностями ответственности медицинских работников можно сделать вывод об их особом трудовом статусе [7].
Однако, в соответствии с социологическим опросом [8], проводимым среди работников скорой медицинской помощи (далее СМП), работающих в Санкт-Петербурге, Ленинградской области, Республике Коми и имеющих стаж работы от 3 лет и более, среди респондентов: 58% отмечают недостаток правовых знаний и только 46,4% считают свои правовые знания достаточными для исполнения своих профессиональных обязанностей [8]. Несмотря на то что нормативные документы о работе СМП доступны 84,1% респондентам, их положения понятны 75,9% из них [8]. В связи с этим среди наиболее частых вопросов врачей, задаваемых юристам, являются следующие: сколько времени врач должен работать; должна ли оплачиваться работа в часы, не предусмотренные основным графиком (переработка), и если «да», то когда и в каких случаях; нормальным ли является административное требование работать в выходные и праздничные дни; сколько времени врач должен работать за пределами основного графика работы (сверхурочно или по совместительству); правильно (допустимо) ли для врача работать без перерывов, без отпусков и без выходных дней?
8.1. Работодатель обязан производить оплату труда Работника в соответствии с настоящим договором, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
8.2. Настоящим договором устанавливается следующий размер заработной платы:
- размер тарифной ставки (или должностного оклада);
- доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (указать).
8.3. Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации (в рублях).
8.4. Работодатель обязан производить выплату заработной платы непосредственно Работнику в следующие сроки:
(указать срок, но не реже чем каждые полмесяца).
8.5. Работодатель обязан выплачивать заработную плату Работнику (нужное подчеркнуть):
- в месте выполнения им работы;
- посредством перечисления на указанный Работником счет в банке.
Режим рабочего времени и времени отдыха медицинских работников
В этом разделе трудового договора должны быть указаны время и периодичность выполнения работником трудовой функции, продолжительность рабочей недели, еженедельной работы в зависимости от пяти- или шестидневной рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, а также характер условий труда работника (вредные или нормальные).
Режим рабочего времени в учреждениях здравоохранения должен быть таким, чтобы максимальному количеству занятого населения обеспечивалась возможность получить в свободное от занятий время соответствующую медицинскую или лекарственную помощь, а некоторые виды ее — в любое время суток ежедневно. Кроме того, необходимо, чтобы соблюдались установленные законодательством о труде нормы рабочего времени и времени отдыха для работников этих учреждений.
По продолжительности работы в сутки учреждения здравоохранения делятся на учреждения:
с круглосуточным непрерывным режимом работы;
с круглосуточным непрерывным недельным периодом работы;
работающие только в течение определенной части суток (ежедневно или с выходными днями).
К первой группе относятся больницы, клиники, госпитали, станции скорой помощи и др. Ко второй группе могут относиться, например, детские ясли. К третьей группе относятся поликлиники, женские консультации, аптеки, аптечные киоски и т.д.
Работники здравоохранения по признакам продолжительности рабочего времени могут быть разделены на две категории:
- работники с нормальной продолжительностью рабочего времени;
- работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени.
Специфика правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляется в том, что лишь незначительная категория этих работников имеет нормальную рабочую неделю продолжительностью 40 часов: руководители больниц, поликлиник, аптек, других учреждений здравоохранения; их заместители; руководители отдельных служб и подразделений; младший медицинский и обслуживающий персонал.
Для основных, ведущих категорий работников здравоохранения, т.е. для подавляющего большинства медицинского персонала установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Это обусловлено двумя факторами: нахождением во вредных и нередко опасных для жизни условиях труда (контакт с психическими и инфекционными больными, работа на рентгеновских аппаратах и т.д.) и особым нервно-психическим напряжением, вызываемым чувством ответственности за жизнь и здоровье человека.
Для медицинских работников устанавливается несколько видов сокращенной продолжительности рабочего времени в зависимости от типа медицинского учреждения, категории медицинских работников, контингента обслуживаемых больных, наличия вредных производственных условий или особой напряженности в работе. Продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством РФ. В настоящее время в этих целях применяется Постановление от 14.02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 01.02.2005, далее — Постановление N 101).
Согласно данному документу для медицинских работников установлена следующая сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности:
36 часов в неделю установлены для медработников:
- инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов; кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов;
- лепрозориев;
- противочумных учреждений (центров, станций, отделений, отделов, лабораторий, институтов);
- станций и отделений переливания крови;
- лечебно-исправительных учреждений для принудительного лечения лиц, страдающих наркоманией и хроническим алкоголизмом;
- организаций, учреждений здравоохранения и социального обслуживания населения и некоторых других.
33 часа в неделю установлены для медработников:
- лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов);
- физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;
- стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов) и т.д.
30 часов в неделю предоставляются медработникам:
- работающим с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;
- патологоанатомических отделений бюро (институтов), отделений, лабораторий, прозекторских, моргов;
- туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здравоохранения и их структурных подразделений и т.д.
24 часа в неделю — медицинским работникам, непосредственно осуществляющим гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
По продолжительности сокращенный рабочий день делится на пять видов: 6,5 ч; 6 ч; 5,5 ч; 5 ч; 4 ч.
Рабочий день продолжительностью 5,5 часов установлен врачам амбулаторно-поликлинических учреждений, занятым исключительно амбулаторным приемом больных; врачам-стоматологам (за исключением врачей-стоматологов-хирургов стационаров); зубным врачам и зубным врачам-протезистам, также врачам и среднему медперсоналу, в течение всего рабочего времени работающим на медицинских генераторах ультравысокой частоты (УВЧ) мощностью свыше 200 ватт.
Общие правила оформления трудового договора
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)).
Нормативно-правовые акты
- Номенклатура специальностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации, утвержденная Приказом Минздрава России от 07.10.2015 № 700н «О номенклатуре специальностей специалистов, имеющих высшее медицинское и фармацевтическое образование»;
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.04.2008 № 176н «О Номенклатуре специальностей специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации»;
- «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н.
- Гущина И. Трудовые договоры с медицинскими работниками // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2011. — N 3. — С. 169 — 182; N 4. — С. 216 — 227.
Филипова Ирина Анатольевна
И.А. Филипова, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета Нижегородского государственного университета.
Правовое регулирование труда медицинских работников в России осуществляется Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», законами субъектов РФ, а также значительным числом подзаконных нормативных актов, детализирующих положения законов. В настоящей статье исследуются особенности регулирования труда медицинских работников, отличающиеся от общих правил, установленных трудовым законодательством. Автор указывает на проблемы в области правового регулирования труда медицинских работников и предлагает отдельные меры по совершенствованию российского законодательства в данной сфере.
Ключевые слова: медицинский работник, специальный субъект трудового права, нормирование труда, рабочее время.
Трудовое право развивается, идя по пути дифференциации регулирования труда различных работников. Если в КЗоТе РСФСР 1971 г. были выделены всего две главы, посвященные регулированию труда отдельных категорий работников (женщин и несовершеннолетних), то в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) на момент принятия было 15 глав (главы 41 — 55 ТК РФ), посвященных особенностям труда отдельных категорий работников, к 2015 г. добавились пять новых глав: о труде дистанционных, иностранных, научных работников и т.д.
Медицинские работники (далее — медработники) составляют отдельную категорию работников, являются специальным субъектом трудового права в силу того, что, с одной стороны, их труд, направленный на сохранение жизни и здоровья людей, очень ответствен, к нему должны допускаться только квалифицированные специалисты, с другой стороны, труд медработника связан с повышенной нервной нагрузкой, психоэмоциональным перенапряжением, что требует установления в законе защитных мер для самих медработников. Особенности труда медработников кратко сформулированы Т.И. Акулиной:
1) направленность на сохранение здоровья и жизни человека;
2) сильное психическое напряжение, вредные и опасные условия труда, высокий риск заражения инфекционными и иными заболеваниями;
3) повышенная юридическая ответственность, ограничение некоторых прав;
4) необходимость соблюдения медработниками врачебной тайны и этики.
———————————
Акулина Т.И. Правовой статус медицинского работника как специального субъекта трудового права // Закон, 2012. N 4. С. 163 — 164.
Количество медработников в России достаточно велико: 703 тыс. врачей и 1520 тыс. среднего медперсонала (показатели на 2013 год).
———————————
Россия 2014: Статистический справочник / Росстат. М., 2014. С. 15.
Специфику правового регулирования труда медработников законодатель изначально попытался уместить в ст. 350 ТК РФ. Помимо нее о медработниках упоминается в ст. 142, 213 и 413 ТК РФ в связи с запретами на приостановление работы при задержке зарплаты и на забастовку на станциях скорой помощи, а также по поводу обязательных медосмотров. В то же время труд медработников в силу серьезных особенностей нуждается в более подробной регламентации. Проблемы, связанные с необходимостью доработки трудового законодательства в области регулирования труда врачей, среднего и младшего медперсонала, регулярно обсуждаются как в медицинской, так и в юридической литературе. Почему этот вопрос до сих пор не нашел решения в трудовом законодательстве? Неужели специфика работы врачей не так важна, как, предположим, работников транспорта, которым посвящена глава 51 ТК РФ, или педагогических работников, особенности труда которых предусмотрены в главе 52 ТК РФ? Скорее, наоборот, особенности труда медработников столь своеобразны, что их трудно охватить нормативным регулированием в рамках ТК РФ, до сих пор законодатель не нашел оптимального варианта, позволяющего осуществить такое регулирование. Это подтверждается и постепенным увеличением объема ст. 350 ТК РФ, изначально состоявшей из двух частей, а к середине 2013 г. увеличившейся до семи. В статье 350 ТК РФ законодателем урегулированы следующие вопросы:
———————————
Бархатова Т.В., Погодина И.В. Оплата труда медицинских работников: правовое регулирование и практика // Медицинское право. 2014. N 5. С. 32 — 36; Канунникова Л.В., Шинко О.Л. Правовые и этические основы профессиональной деятельности медицинских работников в РФ и за рубежом // Медицинское право. 2010. N 6. С. 20 — 24.
- сокращение рабочего времени для медработников;
- возможность увеличения времени работы по совместительству на селе;
- дополнительный отпуск отдельных категорий медработников;
- дежурства на дому.
Сокращение продолжительности рабочего времени медработников (не более 39 ч. в неделю) детализировано в подзаконном акте — Постановлении Правительства РФ от 14:02.2003 N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности». К примеру, до 36 ч. в неделю сокращается рабочее время медперсонала, непосредственно осуществляющего уход за ВИЧ-инфицированными пациентами, до 33 ч. — рабочее время врачей-стоматологов, до 30 ч. — медработников противотуберкулезных диспансеров и т.д. Время работы медперсонала, работающего с гамма-препаратами, — 24 ч. в неделю.
В части 2 ст. 350 ТК РФ предусмотрена возможность увеличения часов работы по совместительству для медработников в сельской местности. Данное положение раскрыто в Постановлении Правительства РФ от 12:11.2002 N 813, согласно которому данные работники могут работать по совместительству не половину нормы рабочего времени, как все работники, а целую норму.
Согласно ч. 3 ст. 350 ТК РФ возможно предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска отдельным категориям медработников. Следующие нормативные акты предусматривают дополнительный отпуск: Постановление Правительства РФ от 30:12.1998 N 1588 (3 дня отпуска врачам общей практики и медсестрам таких врачей за непрерывную работу более 3 лет); Приказ Минздрава РФ от 30:05.2003 N 225 (отпуск 14 календарных дней для медработников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи); Постановление Правительства РФ от 06:06.2013 N 482 (отпуск 14, 21, 28 или 35 календарных дней в зависимости от категории медработника, участвующего в оказании психиатрической, противотуберкулезной помощи или медпомощи ВИЧ-инфицированным).
С 2014 года новая редакция ст. 117 ТК РФ предусматривает необходимость предоставления минимум 7-дневного дополнительного отпуска работникам, осуществляющим работу во вредных и (или) опасных условиях. Отпуск предоставляется по результатам специальной оценки условий труда, если эти условия отнесены к вредным (подклассы 3.2, 3.3, 3.4) либо опасным (класс 4).
Части 4 — 7 ст. 350 ТК РФ регулируют порядок дежурств медработников на дому; согласно нормам ТК РФ дежурство на дому:
1) устанавливается с согласия медработника;
2) предусматривает готовность работника быть вызванным на работу;
3) засчитывается в рабочее время: 1 ч. дежурства за 0,5 ч. рабочего времени;
4) не может увеличивать норму рабочего времени для медработников.
Согласно изданному в соответствии с п. 7 ст. 350 ТК РФ Положению об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденному Приказом Минздрава РФ от 02:04.2014 N 148н, для таких медработников:
- предусмотрен суммированный учет рабочего времени;
- утверждается график работы с указанием времени начала и окончания дежурства на дому (с учетом мнения представительного органа работников);
- засчитываются в полном объеме (час за час) в рабочее время при вызове на работу в период дежурства время в дороге и время оказания медпомощи.
Помимо ТК РФ специфика правового регулирования труда медработников отражена в Федеральном законе от 21:11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее — ФЗ об охране здоровья), в котором дано определение термина «медицинский работник», очерчен круг лиц, обладающих правом на осуществление медицинской деятельности, указаны специальные права и обязанности медработников и т.д.
Кто является специальным субъектом трудового права, предусмотренным в ст. 350 ТК РФ, — медицинским работником? Согласно п. 13 ст. 2 ФЗ об охране здоровья медработник — это физическое лицо, имеющее медицинское или иное образование и работающее в медицинской организации, если в трудовые обязанности данного лица входит осуществление медицинской деятельности, а также физическое лицо — индивидуальный предприниматель, непосредственно осуществляющий медицинскую деятельность.
Само определение понятия «медицинский работник» в ФЗ об охране здоровья не соответствует требованиям трудового законодательства с разграничением статусов «работодатель» и «работник», где индивидуальный предприниматель может быть работодателем, но не работником. ТК РФ содержит четкое определение общего понятия «работник» — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ). С точки зрения трудового права — это только работник медорганизации или работник у индивидуального предпринимателя, но не сам предприниматель.
Другой проблемный момент: какой работник относится к категории медработников — врач, медсестра, санитарка? Согласно ФЗ об охране здоровья медработники — это лица, осуществляющие медицинскую деятельность, имеющие медицинское или иное образование, т.е. санитарка не относится к медработникам. Также согласно Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной Приказом Минздрава РФ от 20:12.2012 N 1183н (далее — Номенклатура должностей медработников), к медработникам относятся помимо врачей, фельдшеров, медсестер и лаборантов лица, не имеющие медицинского образования, — младший медперсонал (санитары, сестры-хозяйки). В ТК РФ этот вопрос не урегулирован, хотя некоторые специалисты предлагают выделить в отдельную (более широкую) категорию работников здравоохранения, а в более узкую — медработников — лиц, обладающих правом осуществлять медицинскую деятельность по ФЗ об охране здоровья, имеющих:
- высшее медицинское (либо иное) или среднее медицинское образование в соответствии с федеральными государственными стандартами;
- сертификат специалиста (с 01:01.2016 — свидетельство об аккредитации на определенный вид деятельности согласно ст. 69 ФЗ об охране здоровья).
Специальные права медработников, предусмотренные ч. 1 ст. 72 ФЗ об охране здоровья, касаются именно работников, имеющих профессиональное образование, к этим правам относятся: право на повышение квалификации за счет работодателя (не реже 1 раза в 5 лет, а также при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья, при увольнении по сокращению штата), право на страхование риска профессиональной ответственности и т.д.
В статье 73 ФЗ об охране здоровья перечислены специальные обязанности медработников, в том числе по соблюдению врачебной тайны и обучению по дополнительным профессиональным программам не реже 1 раза в 5 лет (согласно Приказу Минздрава РФ от 03:08.2012 N 66н «Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях»).
Норма об ответственности медработников содержится в ст. 98 ФЗ об охране здоровья и предусматривает ответственность за нарушение прав в сфере охраны здоровья, причинение вреда жизни или здоровью при оказании гражданам медпомощи. Возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью граждан, не освобождает медработников от привлечения их к ответственности в соответствии с законодательством РФ.
В условия трудового договора с медработником (исключая младший медперсонал) обязательно должны быть включены:
1) уточнение трудовой функции, не только должность (главврач, завотделением, врач-стажер и т.д.), но и узкая специальность (терапевт, рентгенолог, окулист, хирург и т.д.); наименование должности медработника должно соответствовать Номенклатуре должностей медработников, при этом наименование должности врача должно соответствовать Номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским образованием (Приказ Минздрава РФ от 23:04.2009 N 210н);
2) условие о необходимости совершенствования профессиональных знаний путем обучения по дополнительным программам не реже 1 раза в 5 лет;
3) обязательство медработника не разглашать врачебную тайну.
В силу сложности труда медработника должностная инструкция фактически является обязательной частью трудового договора, она включает квалификационные характеристики должности в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», утвержденный Приказом Минздрава РФ от 23:07.2010 N 541н). В настоящее время Минтрудом РФ рассматриваются проекты профессиональных стандартов по отдельным должностям медработников, до конца 2015 г. планируется утверждение всех стандартов.
Для приема на работу на должность врача необходимо наличие дополнительной подготовки — ординатуры или интернатуры, последняя перестанет существовать с сентября 2017 г.
К проблемам в сфере труда медработников, требующим более совершенного правового регулирования, необходимо отнести следующие:
- Отсутствие четкого определения в законе круга лиц, относящихся к категории медработников. Разделение работников, осуществляющих собственно медицинскую деятельность, и иных лиц, участвующих в мероприятиях по оказанию медицинской помощи, возможно через выделение более общего субъекта — категории «работников здравоохранения» и приведение Номенклатуры должностей медработников в соответствие с нормами ФЗ об охране здоровья.
———————————
Иванова Н.А. Особенности правового регулирования труда медицинских работников в условиях реформирования здравоохранения: автореф. дис.. .. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2012. С. 15.
- Необходимость утверждения на федеральном уровне единых нормативов по объему работы — стандартов нагрузки по каждой медицинской специальности. В настоящее время нормирование труда производится работодателем, зависит от регионального законодательства и муниципального задания. Это приводит к значительному превышению рекомендательных норм по нагрузке медработников, установленных в порядках оказания медицинской помощи, к примеру в Порядке оказания педиатрической помощи.
———————————
Приказ Минздрава РФ от 16:04.2012 N 366н «Об утверждении Порядка оказания педиатрической помощи» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2012. N 43.
- Несоблюдение на практике сокращенных норм рабочего времени медработников, что влияет на качество медпомощи, повышая риск причинения вреда здоровью пациентов. Медработники нередко вынуждены соглашаться на дополнительное рабочее время по причине низкой оплаты труда в бюджетных организациях, а работодатель в этом заинтересован из-за недостатка в кадрах. Такая работа часто оформляется договором о работе по совместительству и оплачивается в однократном размере как работа, выполняемая по инициативе работника. Только если работник согласился работать дополнительно, но отдельный договор не был заключен, работа оплачивается как сверхурочная. В любом случае допущение в отношении медработников труда с превышением норм, даже если условия труда являются вредными и опасными, предусмотренное Постановлением Минтруда РФ от 30:06.2003 N 41 и подтверждаемое судебной практикой, является, по сути, нарушением принципа трудового права, закрепленного в абз. 5 ч. 1 ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени. Тем более такое допущение противоречит общей норме ст. 282 ТК РФ, не допускающей работу по совместительству там, где она связана с вредными, опасными условиями труда, если основная работа связана с этими условиями.
Срок оформления трудового договора
Важно: Моментом начала трудовых отношений считается день, когда наемный работник приступил к своим обязанностям. При этом Трудовой кодекс дает работодателю три дня для оформления образовавшихся трудовых отношений.
Оформление трудового договора между работодателем и работником – непременное условие законных гражданско-правовых отношений. Наличие оформленного договора гарантирует лицам защиту их прав и регламентирует ответственность сторон.
Важно: Образцы бланков по учету и оплате трудовой деятельности можно найти по ссылке.
В последней редакции КОАП (Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях) изменена ответственность работодателя за нарушение или ненадлежащие оформление трудового договора для:
- предпринимателей (не юридических лиц) – от 5 до 10 тыс. рублей;
- должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
- для юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей.
Особый порядок заключения трудового договора и другие особенности регулирования труда некоторых категорий работников
В ТК РФ (разд. XII) определены категории работников, характер и особенности труда которых или иные факторы, влияющие на их трудовую деятельность, обусловливают необходимость дифференциации правового регулирования их труда и, в частности, особого порядка заключения трудового договора, его прекращения и др.
Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей на всей территории России (ст. 11 ТК РФ), трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц. В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины); наличие семейных обязанностей (лица с семейными обязанностями); наличие гражданства (иностранные граждане или лица без гражданства); характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др. Эти особенности объективно и постоянно присутствуют в характеристике трудовых отношений, налагают на них определенную специфику, в связи с чем законодатель учитывает их при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.
Оформление увольнения. Выходное пособие
Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя несколько этапов. Прежде всего, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), если довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника невозможно или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Таким исключением, например, является предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Примерная форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) закреплена в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате», носящем рекомендательный характер.
В день увольнения по письменному заявлению работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также иные заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с работником расчет по правилам ст. 140 ТК РФ.
В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника.
Вместе с тем возможность наступления ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки обусловлена виновным поведением работодателя. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Обязанность по возмещению работодателем работнику неполученного заработка как за время вынужденного прогула установлена в случае, если работодатель не выслал работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте или нарушил разумный срок высылки такого уведомления.
Вместе с тем невыдача работодателем трудовой книжки работнику не является препятствием для обращения в суд в целях защиты нарушенных трудовых прав, поскольку начало течения месячного срока исковой давности обусловлено днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с согласия работника.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя, поэтому работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
При увольнении работника за прогул днем прекращения с работником трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, если работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.
По общему правилу при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.
Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.
Порядок выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, определен ст. 141 ТК РФ.
В случае нарушения работодателем или уполномоченным им в установленном порядке представителем сроков выплаты работникам заработной платы при увольнении для указанных лиц установлена материальная ответственность, предусматривающая уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Такая обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Выходное пособие и компенсации при увольнении. Обязанность работодателя по выплате работнику выходного пособия установлена ст. 178, 318 и другими статьями ТК РФ.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, в соответствии со ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, поскольку ст. 318 ТК РФ не содержит положений, устанавливающих различия в реализации права на получение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения пенсионерами и лицами, которым пенсия еще не назначена, достижение уволенным работником пенсионного возраста и получение им пенсии не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Изменение условий трудового договора, переводы, перемещение и отстранение от работы
Федеральный закон Российской Федерации «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ233 внес существенные изменения в главу 12. Изменение трудового договора ТК РФ.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ в редакции указанного Федерального закона возможно изменение «определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу», что нередко приводит к изменению трудового правоотношения.
Из текста этой статьи следует, что изменением трудового договора следует считать изменение любых его условий: как обязательных, так и других, предусмотренных сторонами трудового договора при его заключении. При этом соглашение об изменении этих условий сторонами трудового договора заключается в письменной форме.
Перевод на другую работу как один из видов изменения трудового договора допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 722 ТК РФ,
«Перевод на другую работу, — пишут А.И. Ставцева и О.С. Хохрякова, -является собирательным понятием, охватывающим различные его виды, каждый из которых имеет свои особенности. Различаются временные переводы на другую работу и переводы на другую постоянную работу; переводы на том же предприятии и переводы на другое предприятие или в другую местность; переводы по инициативе администрации и переводы по просьбе работника и т.д.»234.
Рассмотрим более подробно некоторые виды переводов применительно к врачам и средним медицинским работникам.
Перевод на другую постоянную работу есть постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую постоянную работу в здравоохранении по разным основаниям имеет довольно широкое распространение, инициаторами которого являются как работодатели, так и работники.
Определенные особенности имеет такой перевод в связи с изменением трудовой функции.
Как нами отмечалось выше, в здравоохранении установлена довольно детальная дифференциация, например, врачебных специальностей, и отсюда существует большое количество их наименований и, соответственно, врачебных должностей. При этом каждая врачебная должность характеризуется как минимум двумя компонентами: указанием на профессию «врач» и врачебную специальность, например, врач-терапевт. В данном случае врач со специальностью «терапия» допускается на такие должности как врач-терапевт участковый, врач-терапевт подростковый, врач-терапевт участковый цехового врачебного участка, врач здравпункта, судовой врач.
Основным компонентом этих врачебных должностей, характеризующим трудовую функцию этих врачей как главный отличительный признак, является их основная врачебная специальность -терапия, и хотя она в этих должностях остается неизменной, но изменение любой из этих должностей является переводом, поскольку в наименовании этих должностей предусмотрены и другие компоненты, такие как: участковый, подростковый и другие, которые в определенной степени отличают трудовую функцию этих врачей-терапевтов.
Поэтому, приходим к логическому выводу, характеризующему особенность перевода врачей: Любое изменение врачебной должности в рамках основной специальности является переводом, и, соответственно, требует письменного согласия врача.
Исследуя вопросы перевода на другую работу, Р.З. Лившиц отметил, что «перевод на другую работу и изменение трудовой функции — не равнозначные понятия. Если всякое изменение трудовой функции есть перевод, то не всякий перевод заключается в изменении трудовой функции.
Возможен перевод на другую работу при сохранении прежней трудовой функции» .
Так, изменение структурного подразделения, в котором работает врач или средний медицинский работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), является переводом, хотя трудовая функция при этом не меняется.
Одна из особенностей правового регулирования труда этих работников состоит в том, что изменение структурного подразделения по своему профилю в одном случае является переводом на другую постоянную работу, если оно было указано в трудовом договоре, а в другом — изменением определенных сторонами условий трудового договора, если оно не было указано.
Например, врач-терапевт работает в терапевтическом отделении многопрофильной больницы. При этом в трудовом договоре отсутствует указание на это отделение. Впоследствии ему предлагают работать по той же должности, но в инфекционном отделении больницы. Такое изменение отделения не является переводом, поскольку отсутствует изменение трудовой функции, но одновременно является изменением определенных сторонами условий трудового договора. В инфекционном отделении у врачей и других работников меняется размер оплаты труда, установлена 36-часовая рабочая неделя и т.п.
Комментарий к ст. 350 TК РФ
1. Конкретная продолжительность рабочего времени некоторых категорий медицинских работников, имеющих право на сокращенную 39-часовую рабочую неделю, устанавливается Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. N 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (СЗ РФ. 2003. N 8. Ст. 757).
2. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4595) продолжительность работы по совместительству указанных работников составляет не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
Об особенностях работы по совместительству медицинских работников см. также комментарий к ст. ст. 282, 284, 285 ТК.
4. Врачи общей практики (семейные врачи) и медицинские сестры таких врачей ежегодно имеют право на дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск (см. Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях» (СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 300)).
5. Профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 526 (БНА РФ. 2007. N 42).
Профессиональные квалификационные группы должностей работников, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг, утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 31 марта 2008 г. N 149н (РГ. 2008. 16 апреля).