Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
В каких случаях трудящийся может быть уволен?
Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:
- Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
- На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
- У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.
Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:
|
Нарушение |
Ситуация (причина) |
Обоснование |
|
Отсутствие на работе |
Работник попал в ДТП |
Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014 |
|
Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты |
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015 |
|
|
Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса |
Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010 |
|
|
Исполнение общественной либо государственной обязанности |
Ст. 170 ТК |
|
|
Работник сдавал кровь |
Ст. 186 ТК |
|
|
Отказ от работы |
Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца |
Ст. 162 ТК |
|
Невыполнение условий допуска |
Работодатель не организовал медосмотр |
Ст. 212 ТК |
|
Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда |
Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29 |
Судебная практика увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
1. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению
М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указала, что уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Решением суда в иске М. отказано. Судебная коллегия решение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.
Суд не исследовал всех обстоятельств оформления приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.
Не представляется возможным и проверить надлежащим образом правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (п. 1 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)
2. Работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными
Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к истице не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.
При обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.
Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (Кассационное определение Омского областного суда от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010)
3. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, на ответчике лежит обязанность предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место
К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основанием для увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явилось продолжение неисполнения трудовых обязанностей. Между тем данный вывод не соответствует фактическим обстоятельствам дела.
В приказе об увольнении К. отсутствует указание, за какой конкретно дисциплинарный проступок было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.
Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.
Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.
Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Извлечение из определения судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008)
4. Увольнение признано незаконным так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения, суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа и восстановлении его на работе в должности главного инженера (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 апреля 2011 г. N 33-5506/2011).
Возможно ли признание судом незаконности увольнения?
Приступая к оформлению расторжения контракта с человеком за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен понимать, что все его этапы должны быть правильно задокументированы и соответствовать действительности. Если проигнорировать это, то сотрудник, подав иск в судебные органы, сможет на законных основаниях оспорить увольнение за прогул или за другие проступки.
Привести к признанию незаконности завершения трудовых отношений по инициативе администрации фирмы может даже допущение неточностей и ошибки в созданных документах.
Практика рассмотрения таких дел показывает, что главными причинами аннулирования приказа об увольнении могут считаться:
- Нарушение очередности этапов процедуры оформления нарушений работника, и прекращения с ним трудовых отношений.
- Несоответствие указанных в документах моментов происшествия, которые привели к увольнению работника, действительности. К таким несовпадениям можно отнести отражение предположительного отсутствия сотрудника на месте работы, когда у него имеются доказательства, что он выполнял в это время работу, или у него был оформлен листок нетрудоспособности.
- Неправильное оформление факта получения от работающего согласия на перевод, работу в нерабочее время и т. д.
- Если в составленных письменных уведомлениях, направленных в адрес провинившегося сотрудника, отсутствует запрос на получение от него объяснений по факту совершенного им проступка. Работодатель должен помнить, что письмо нужно вручить лично сотруднику, или отправить таким способом, который бы фиксировал получение этого документа.
- Когда сроки привлечения сотрудника к ответственности (полгода) уже истекли.
Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом. Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение.
Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.
Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.
Сюда относят:
- без уважительной причины невыход на работу;
- отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
- прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
- в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
- самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
- уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
- отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
- нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
- разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
- хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
- нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.
Защищать свои интересы при незаконном увольнении можно двумя путями:
1) обратиться в органы федеральной инспекции труда с заявлением о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении на работе;
2) обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением.
Основными принципами деятельности органов федеральной инспекции труда являются следующие:
1) уважение к личности работников и к интересам работодателей;
2) защита прав и свобод человека (в том числе права на труд, права на отдых, на достойную оплату труда и др.);
3) законность (т. е. неукоснительное соблюдение норм ТК и других федеральных законов, иных правовых актов);
4) объективность (в том числе при расследовании несчастных случаев);
5) независимость и гласность: эти органы подчиняются напрямую Федеральной инспекции труда и не зависят от местных органов власти.
Федеральная инспекция труда в силу своих задач обязана рассматривать обращения работников о нарушении их трудовых прав. В случае установления фактов нарушения трудовых прав работников должна выдавать предписания работодателю об устранении этих нарушений, которые являются обязательными для исполнения.
Кроме того, федеральные инспекторы труда наделены полномочиями привлекать к административной ответственности работодателей за нарушение законодательства о труде (в частности, по ст. 5.27 КоАП).
В заявлении о признании увольнения незаконным и выдаче предписания работодателю о восстановлении работника на работе необходимо указать:
– наименование территориального отделения инспекции труда, в которое оно подается;
– данные о личности и месте жительства заявителя;
– сведения о том, где заявитель работал, в какой должности;
– когда и какие его права были нарушены работодателем, в чем конкретно выразилось это нарушение и о чем работник просит.
Просьба должна носить конкретный характер, например: «признать увольнение незаконным и выдать предписание директору ООО „Вагон“ Иванову ИИ. о восстановлении меня на работе».
Необходимо помнить, что для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным существует определенный срок, а именно один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому, если проверка заявления в инспекции труда затянулась, необходимо обращаться в суд до истечения указанного срока. В противном случае суд имеет право отказать в удовлетворении требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска срока для обращения в суд.
Исковое заявление работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе должно содержать:
1) наименование суда, в который оно подано;
2) наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или местонахождение либо самой организации, либо ее филиала или представительства, к которому предъявляется иск;
4) в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца (т. е. нарушение его права на труд) и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) перечень прилагаемых к заявлению документов;
7) подпись подателя заявления.
Исковые заявления о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе рассматриваются федеральными (районными, городскими) судами в месячный срок с момента поступления заявления в суд.
К исковому заявлению в обязательном порядке должны прилагаться следующие документы:
– копия искового заявления;
– копия приказа об увольнении, заверенная по месту работы;
– копия трудовой книжки;
– справка о заработной плате за последние 12 месяцев.
Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, на которых истец основывает свои требования.
Образцы различных исковых заявлений приведены в приложениях 10—13.
При подготовке дел данной категории к судебному разбирательству судья определяет обстоятельства, имеющие значение для разрешения возникшего спора и подлежащие доказыванию сторонами, и то, какие обстоятельства какая сторона должна доказать. Суд может предложить сторонам представить дополнительные доказательства обстоятельств, на которых они основывают свою позицию.
Из примера, приведенного ранее (по иску гражданки Б. к СПК), видно, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе возможно предъявление встречного иска.
Правила предъявления встречного иска предусмотрены ст. 137, 138 ГПК, в соответствии с ними предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска.
Судья принимает встречный иск в случаях, если:
– встречное требование направлено к зачету первоначального требования;
– удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;
– между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.
Возвращаясь к указанному примеру и руководствуясь названными правилами, можно сказать, что суд правильно принял встречный иск СПК к гражданке Б. о признании незаконным решения общего собрания членов СПК, которым она была назначена на должность председателя кооператива, поскольку между этими исками имелась взаимная связь, а удовлетворение встречного иска исключило удовлетворение первоначального в части восстановления Б. на работе.
Истец по делу о восстановлении на работе должен доказать факт своей работы в данной организации, факт своего увольнения, а если увольнение произошло по инициативе работника, то факт отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения работника, а если увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то соразмерность и целесообразность применения такого вида наказания. Доказательствами могут быть как письменные документы, так и свидетельские показания.
По делам о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе истец имеет право потребовать от работодателя компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, нарушением права на труд. Компенсация морального вреда взыскивается в денежной форме. Ее размер зависит от конкретных обстоятельств дела – степени нравственных страданий истца, состояния его здоровья, длительности нарушения его прав, материального положения сторон, наступивших последствий для истца (например, развал семьи из-за потери работы и дохода). Истец в своем заявлении должен конкретно указать, какую сумму денег он требует взыскать в его пользу, и обосновать ее размер указанными и прочими обстоятельствами.
Список нормативных актов
1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.).
2. Закон РФ от 9 декабря 1991 г. № 2005-1 «О государственной пошлине» (утратил силу с 1 января 2005 г.).
3. Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов».
4. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции».
5. Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации».
6. Ковенция о защите прав человека и основных свобод (заключена в г. Риме 4 ноября 1950 г.).
7. Международный пакт от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах».
8. Постановление Правительства РФ от 16 апреля2ООЗ г. № 225 «О трудовых книжках».
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (утратило силу).
10. Письмо Минтруда РФ от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О вопросах регулирования труда лиц, работающих у граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица».
11. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213.
12. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера».
13. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах».
14. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
15. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
16. Федеральный закон от 16 июня 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».
17. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».
18. Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства».
19. Федеральный закон от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества».
20. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
21. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».
22. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».
Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:
| Нарушение | Ситуация (причина) | Обоснование |
| Отсутствие на работе | Работник попал в ДТП | Апелляционное определение Тюменского облсуда от 20.10.2014 № 33-5336/2014 |
| Работник подрабатывает из-за невыплаты зарплаты | Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 № 33-2977/2015 | |
| Сотрудника вызвали в суд в качестве стороны процесса | Определение Московского облсуда от 11.05.2010 № 33-9048/2010 | |
| Исполнение общественной либо государственной обязанности | Ст. 170 ТК | |
| Работник сдавал кровь | Ст. 186 ТК | |
| Отказ от работы | Работодатель не известил работника о грядущем изменении норм труда за 2 месяца | Ст. 162 ТК |
| Невыполнение условий допуска | Работодатель не организовал медосмотр | Ст. 212 ТК |
| Работодатель не организовал обучение и приемку экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда | Приложение к постановлению Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29 |
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Что должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании
Дисциплинарное взыскание оформляют приказом работодателя или работника фирмы, имеющего право налагать дисциплинарные взыскания (например, заместителя директора по кадрам).
В приказе необходимо указать:
- проступок, совершенный работником;
- вид налагаемого взыскания;
- документы, подтверждающие совершение проступка, а также объяснительную записку работника.
Напомним, при нарушении дисциплины, руководитель должен составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Этот акт станет документом, который подтвердит факт совершения проступка.
Приказ объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать этот приказ составляют акт об отказе от ознакомления с приказом. После этого приказ считается объявленным.
В комментируемом споре Верховный суд отметил, что приказ организации не содержит все нужные пункты, а именно:
- не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы;
- не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины;
- нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поэтому дело направлено на новое рассмотрение.
Принятие решения об расторжении договора с трудящимся в связи с неисполнением им обязанностей ограничиваются статьей 193 ТК РФ. В частности там утверждено, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения, послужившего основанием (без учета времени временной нетрудоспособности, отдыха в отпуске и получения мнения профкома).
Вторая контрольная точка — это дата приказа относительно даты совершения проступка. Она должна быть не позднее шести месяцев от него. Исключение провинности, выявленные аудиторскими проверками, ревизиями или проверками финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок увеличивается до двух лет. Если применение взыскание в виде увольнения замыкается на решение по уголовному делу, то сроки его применения относительно даты совершения провинности увеличиваются на время производства по уголовному делу.
Внимание самые распространенные две критические ошибки:
- издание приказа ранее 2-х рабочих дней для предоставления объяснений трудящимся;
- выпуск приказа позже месячного периода со даты обнаружения провинности. В этом случае ошибка в основном происходит из-за того, что считать моментом отсчета. Это не момент когда информацию довели до руководителя компании, а день когда о факте стало известно линейному руководителю или иному лицу компании, которое наделено полномочиями контроля. То есть это не обязательно может быть то лицо, которое вправе применять дисциплинарные взыскания в виде увольнения.
Уволить или вынести дисциплинарное взыскание?
В ТК отражены несколько способов, как наказать работающего на проступки, связанные с исполнением обязанностей. В них включены замечание, выговор или увольнение.
Чтобы применять каждый из них, нужно предварительно собрать обширную доказательную базу по произошедшим проступкам, а также заранее познакомить работника со внутренними нормативными документами.
Также кодекс разрешает сразу же прекращать действие трудового соглашения при отсутствии работника на закрепленном за ним месте от 4 часов и больше. Однако нужно оформить докладные записки по этому поводу, а также взять у сотрудника объяснительные записки по причине отсутствия.
Если же работник находится на закрепленном месте, но определенные для него обязанности выполняет частично, либо вообще игнорирует, то выполнять увольнение незамедлительно нельзя. Необходимо выполнить пошаговую процедуру. На каждый такой момент нарушения нужно оформлять документ для подтверждения, как для фиксации прогула.
После документальной фиксации нескольких фактов нарушения, можно начинать процедуру увольнения. Однако сначала рассмотрев собранные доказательства директор должен наложить на виновного замечание и выговор. Производить непосредственно увольнение допускается только после наложения первых двух.
Внимание! Запрещено наказывать несколькими наказаниями сразу за одно нарушение, включая увольнение.
Очень часто руководство и провинившийся работник в таких обстоятельствах выполняют увольнение по соглашению сторон. Это дает возможность работнику уйти из компании без плохой отметки в трудовой, а администрация фирмы избавляется от сотрудника, не боясь оспаривания им увольнения из-за неправильного составления документов.
Что такое дисциплина труда?
Важно! Следует иметь ввиду, что:
- Каждый случай уникален и индивидуален.
- Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.
Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ.
В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Увольнение за невыполнение должностных обязанностей не может быть осуществлено при наличии уважительных причин, указанных в таблице.
| Проступок | Причина |
|---|---|
| 1.Сотрудник не явился на работу ДТП | В результате задержки заработной плате сотрудник вынужден подрабатывать |
| Работник вынужден был появиться в суде | |
| Выполнение государственной или общей обязанности | |
| Сотрудник был вынужден сдавать кровь | |
| 2.Отказ от трудовой деятельности | Наниматель не поставил в известность о смене норм труда за 2 месяца |
| Невыполнение договорных условий | Не был организован работодателем медицинский осмотр |
| Не был организован работодателем процесс обучения и приемки экзаменов. |
Уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей возможно. Следует учитывать и тот факт, что при отсутствии причин лишение рабочего места гражданина будет являться незаконным.